A migração em massa do regime tradicional para o trabalho como pessoa jurídica deixou de ser exceção para se tornar regra silenciosa.E, ao contrário do que tentam vender, isso não é crime — é reação.

A realidade é simples:o modelo velho desabou, e o brasileiro precisou se virar para sobreviver.

Migrar para PJ não foi escolha ideológica — foi necessidade

Quando o custo para manter alguém na CLT ultrapassa em até 50% aquilo que aparece no contracheque, alguma coisa está profundamente errada.

E não adianta disfarçar:todo mundo sente.A empresa paga mais do que aguenta,o trabalhador recebe menos do que merece.

No meio dessa equação torta, o PJ virou a porta de emergência.O MEI, então, virou o bote salva-vidas.

Não porque é bonito, moderno ou “inovador”.Mas porque funciona.

Chamam de fraude o que é, na verdade, autodefesa

O discurso oficial tenta emplacar a narrativa da “pejotização fraudulenta” como se fosse uma epidemia de má-fé corporativa.

Conveniente demais.

É mais fácil acusar o cidadão do que encarar o elefante sentado no meio da sala:o Estado cobra caro, entrega pouco e não tem coragem de reformar o sistema.

Se o trabalhador percebe que está pagando um mundo de imposto e recebendo saúde precária, educação improvisada e aposentadoria improvável, ele vai procurar outro caminho.É racional.É legítimo.

Chamar isso de fraude é insultar a inteligência de quem só quer trabalhar sem ser espremido.

O problema nunca foi o PJ — foi a CLT como ela é

A CLT poderia funcionar bem?Claro.

Mas é preciso dizer: no Brasil, ela virou um labirinto caro.

O modelo é pesado, engessado, burocrático e repleto de obrigações que só aumentam.Não acompanha a dinâmica real do mercado global e serve mais para gerar medo do que proteção.

Enquanto isso, regimes como MEI e Simples mostraram que simplificar funciona.Basta olhar para o crescimento explosivo de microempresas nos últimos anos.

Não foi mágica.Foi lógica.

O falso debate moral

Transformaram a discussão CLT x PJ em guerra ideológica.Mas não é.

Não se trata de “certos” x “errados”.Trata-se de coerência.

O trabalhador tem o direito de escolher como quer organizar sua vida profissional.E se atuar como PJ significa poder trabalhar para mais clientes, ganhar mais e pagar menos para o Estado desperdiçar…quem pode culpá-lo?

A autonomia não é pecado.É progresso.

Mas e o risco jurídico?

Sim, existe.Se a empresa contrata um PJ para trabalhar como CLT — com subordinação direta, exclusividade e horário fixo — existe risco de reconhecimento de vínculo.

Mas isso é exceção, não regra.

E, ainda assim, é problema de má-prática —não da existência do PJ em si.

Jogar todos na vala comum da “fraude” é distorção deliberada.

O mercado decidiu: prefere liberdade

Quando milhões fazem a mesma escolha ao mesmo tempo, não é coincidência — é diagnóstico.

O Brasil votou com o próprio CNPJ.E o recado é claro:

Prefiro autonomia e eficiência ao peso do modelo tradicional.

Enquanto o Estado não devolve em serviços o que cobra em impostos,a migração para PJ continuará crescendo.

É inevitável.

A ironia do sistema

Se querem diminuir a migração para PJ, a receita existe.E é simples:

Reduzam encargos sobre a folha

Simplifiquem a legislação

Garantam retorno social

Ofereçam segurança jurídica

Mas isso exige coragem política.E o Brasil anda em falta dessa mercadoria.

Então seguimos assim:culpando o trabalhador por tentar sobreviver ao naufrágio.

Conclusão: o brasileiro não fugiu — foi expulso

A migração massiva para PJ não é problema.É sintoma.

E um sintoma grave:um sistema que não funciona.

Enquanto o Estado continuar cobrando como país rico e entregando como país pobre,o cidadão seguirá escolhendo o caminho da autonomia.

Porque, no fim das contas, só há duas opções:

Se adaptar

Afundar

O brasileiro escolheu a primeira.E não há manchete que mude isso._

A atualização dos valores é estabelecida por meio da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), firmada entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, e ocorre normalmente na data-base definida para cada categoria profissional.

O que diz a CLT sobre o reajuste salarial

De acordo com o artigo 611 da CLT, o reajuste salarial deve ser estabelecido por meio da Convenção Coletiva, instrumento que determina condições de trabalho e regras de remuneração.

“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho”, estabelece o artigo.

Já o artigo 10 da legislação reforça que “os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva”.

Como o reajuste salarial é definido na prática

Na maioria dos setores, o reajuste é discutido e definido entre maio e junho, mas o mês exato depende da categoria profissional. A data-base — geralmente o primeiro dia útil do mês acordado — marca o início da validade dos novos valores.

Antes da aprovação, ocorre um processo de negociação entre sindicatos e empresas. Se o empregador conceder um aumento antes da negociação oficial, o valor poderá ser abatido do reajuste posterior, conforme o acordo coletivo.

Quando o acordo é homologado com atraso, o aumento deve ser pago retroativamente, considerando a data-base original.

Tipos de reajuste salarial previstos na legislação

O reajuste salarial pode ocorrer por dois motivos principais:

Alteração do salário mínimo nacionalO reajuste do salário mínimo é definido anualmente pelo governo federal, com base na inflação e no crescimento econômico. Nenhum trabalhador pode receber valor inferior a esse piso, mesmo quando há pisos estaduais mais vantajosos.

Convenção ou Acordo Coletivo de TrabalhoAs convenções coletivas são firmadas entre sindicatos de empregados e empregadores, e estabelecem percentuais de reajuste e pisos salariais para cada categoria. As regras podem valer por um ou dois anos e devem respeitar o salário mínimo vigente.

Como calcular o reajuste salarial

O cálculo do reajuste é simples e deve ser aplicado diretamente sobre o salário base anterior do colaborador.

Exemplo prático:Se o aumento negociado for de 3,5% e o empregado recebia R$ 1.500,00, o novo salário passa a ser R$ 1.552,50 (R$ 1.500 + 3,5%).

O ideal é que as empresas planejem o reajuste com antecedência, incluindo o impacto no orçamento anual da folha de pagamento.

Como identificar a data-base do reajuste salarial

A data-base é o período anual em que empresas e sindicatos se reúnem para discutir os termos da Convenção Coletiva. Ela sempre coincide com o primeiro dia do mês estabelecido para a categoria e define a vigência dos novos salários e benefícios.

Não existe percentual mínimo ou máximo de reajuste previsto em lei — o valor é definido nas negociações e deve refletir fatores econômicos, como inflação e produtividade do setor.

Diferença entre reajuste e dissídio salarial

Embora muitas vezes usados como sinônimos, reajuste salarial e dissídio têm significados distintos:

Reajuste salarial: ocorre quando há acordo direto entre sindicato e empregadores sobre o percentual de aumento.

Dissídio salarial: ocorre quando não há consenso entre as partes e o caso é levado à Justiça do Trabalho para mediação.

Em ambos os casos, o objetivo é corrigir os salários de acordo com a inflação e garantir equilíbrio nas relações trabalhistas.

Quem tem direito ao reajuste e como comunicar os colaboradores

Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao reajuste salarial anual.  Em empresas com diferentes categorias profissionais, é essencial acompanhar os acordos de cada sindicato e manter os registros atualizados.

A comunicação com os funcionários deve ser clara e transparente, informando o percentual definido, a data-base e a forma de pagamento (incluindo eventuais valores retroativos).

Essa prática fortalece a gestão de pessoas, aumenta a confiança e melhora o clima organizacional.

Planejamento e gestão dos reajustes salariais

O setor de Recursos Humanos deve se antecipar às negociações, elaborando um plano anual de reajustes para estimar o impacto financeiro. O uso de sistemas de gestão de folha e dados históricos facilita as projeções e ajuda a reduzir riscos de erros e atrasos.

Empresas que integram seus sistemas contábeis e financeiros conseguem administrar melhor os impactos orçamentários e manter a saúde financeira equilibrada.

O reajuste salarial é mais do que uma obrigação legal — é um instrumento de equilíbrio econômico e valorização do trabalhador. Planejar, calcular corretamente e comunicar de forma transparente garante segurança jurídica, controle orçamentário e relacionamento saudável entre empresas e colaboradores.

Para o setor de RH, compreender as regras da CLT e acompanhar os acordos sindicais é fundamental para evitar passivos trabalhistas e manter a conformidade da empresa._

A ação, proposta pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) em 2018, contesta os parágrafos 1º e 3º do artigo 840 da CLT, introduzidos pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Para a entidade, a exigência coloca o trabalhador em desvantagem e fere o princípio do acesso à Justiça.

Em 2023, a SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que os valores informados devem ser tratados como estimativas. O posicionamento diverge de decisões monocráticas do STF, que vêm limitando a condenação ao valor indicado na petição inicial até que haja decisão definitiva sobre a constitucionalidade da regra.

O STF tem anulado decisões da Justiça do Trabalho que consideraram os valores indicados como mera estimativa, reforçando a obrigatoriedade da precisão nos valores apresentados.

O julgamento, pautado no plenário virtual entre 24 de outubro e 3 de novembro, deve definir se os valores são obrigatoriamente precisos ou meramente estimativos. Caso o STF decida que os valores na petição inicial podem ser considerados estimativas, isso poderá flexibilizar a aplicação da Reforma Trabalhista e proporcionar uma maior margem de manobra para os trabalhadores nas fases iniciais das ações.

O julgamento no plenário virtual do STF ocorrerá até o dia 3 de novembro. A decisão final será determinante para a interpretação das regras da Reforma Trabalhista e para a aplicação das normas de cálculo nos processos trabalhistas no futuro.

Implicações para contadores e advogados trabalhistas

Para contadores e advogados trabalhistas, a decisão do STF sobre a ADI 6002 tem implicações diretas na forma como os processos trabalhistas são estruturados e acompanhados. A exigência de valores precisos na petição inicial já representa um desafio no cálculo de reparações e benefícios, especialmente em casos que envolvem múltiplos pedidos ou condições variáveis de cada trabalhador. 

Caso o STF aceite a possibilidade de valores estimados, os profissionais terão maior flexibilidade ao elaborar os cálculos, o que poderá alterar a estratégia de atuação nas fases iniciais das ações. A mudança também exigirá ajustes nos sistemas e ferramentas de contabilidade trabalhista para adequação a um novo cenário jurídico.

Além disso, a resolução dessa questão pode ter impactos indiretos no planejamento tributário e fiscal de empresas que lidam com ações trabalhistas. A forma como os valores das reclamações são definidos influencia diretamente o montante de provisionamento contábil a ser realizado pelas empresas, especialmente em setores de alto risco trabalhista. 

Uma flexibilização na precisão dos valores indicados poderá afetar os cálculos de passivos trabalhistas, impactando as demonstrações financeiras e o planejamento tributário das empresas, que precisarão ajustar suas práticas de acordo com o novo entendimento do STF.

A decisão do STF sobre a ADI 6002 terá grande repercussão no direito trabalhista brasileiro, especialmente em relação à obrigatoriedade de precisão nos valores indicados nas petições iniciais. O julgamento, que ocorrerá no plenário virtual do STF, deve ser encerrado até o dia 3 de novembro, e seu resultado será crucial para a definição das práticas jurídicas nos processos trabalhistas nos próximos anos._

De acordo com a Portaria MGI nº 9783/2024, o governo federal também antecipou o ponto facultativo para 27 de outubro, decisão que afeta os servidores da administração pública direta, autárquica e fundacional da União.

Entre os estados que seguiram a mesma linha e anteciparam a folga estão São Paulo, Minas Gerais, Espírito Santo, Roraima e Rondônia.

Já unidades da federação como Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Distrito Federal, Bahia, Sergipe, Mato Grosso, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte, Ceará, Maranhão, Piauí, Tocantins, Pará, Amapá, Amazonas, Acre, Rio de Janeiro e Paraná optaram por manter o ponto facultativo no dia 28

Em Goiás, a data é feriado estadual, e não apenas ponto facultativo, garantindo folga remunerada aos servidores. Por outro lado, o Mato Grosso do Sul decidiu transferir o ponto facultativo para 1º de novembro, criando um fim de semana prolongado na sequência.

Para gestores e profissionais contábeis, é importante observar essas variações no calendário estadual e federal, especialmente para ajustar folhas de pagamento, escalas de trabalho e prazos fiscais.

Próximos feriados em 2025

Além do Dia do Servidor Público, os próximos feriados no calendário nacional são:

2 de novembro (domingo) – Finados

15 de novembro (sábado) – Proclamação da República

20 de novembro (quinta-feira) – Dia da Consciência Negra

25 de dezembro (quinta-feira) – Natal_

1. Impacto na Produtividade e na Eficiência Operacional

Ambientes organizacionais saudáveis estimulam a motivação, reduzem conflitos e favorecem a concentração, resultando em maior eficiência operacional. Quando os colaboradores se sentem valorizados e inseridos em um contexto de respeito e confiança, há um aumento natural da qualidade do trabalho, da criatividade e da capacidade de atingir metas de forma consistente.

2. Fortalecimento da Colaboração e da Comunicação Interna

Um bom ambiente de trabalho promove a cooperação entre equipes e facilita a circulação transparente de informações. A comunicação clara reduz ruídos, otimiza processos e fortalece vínculos profissionais, criando um contexto em que os objetivos coletivos prevalecem sobre interesses individuais.

3. Saúde Mental e Clima Organizacional

Organizações que negligenciam o clima de trabalho tendem a enfrentar maiores índices de absenteísmo, rotatividade e queda de desempenho. Ambientes que respeitam limites, valorizam pausas adequadas e reconhecem esforços contribuem significativamente para a preservação da saúde mental dos profissionais, fator cada vez mais relevante nas estratégias de gestão de pessoas.

4. Atração e Retenção de Talentos

Um bom ambiente de trabalho é também um diferencial competitivo no mercado de trabalho. Profissionais qualificados priorizam empresas que oferecem condições adequadas de desenvolvimento, equilíbrio e reconhecimento. Isso impacta diretamente a capacidade de atração e retenção de talentos, reduzindo custos associados à rotatividade e fortalecendo a reputação institucional.

5. Cultura Organizacional Sólida e Sustentável

Ambientes saudáveis são sustentados por lideranças coerentes, práticas éticas e valores claros. Uma cultura organizacional bem estruturada serve como base para tomadas de decisão consistentes e fortalece o senso de pertencimento dos colaboradores, mesmo em períodos de instabilidade.

Conclusão

Investir na construção de um ambiente de trabalho positivo é uma ação estratégica que gera benefícios tangíveis e intangíveis. Além de promover bem-estar e satisfação profissional, essa prática fortalece a cultura organizacional, melhora indicadores de desempenho e contribui para a sustentabilidade dos resultados corporativos a longo prazo._

Os cancelamentos foram efetivados com base no artigo 38, inciso V, da Portaria MTE nº 3.472/2023.

Segundo o comunicado da pasta, é importante destacar que as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical. Somente aqueles registros baseados em Carta Sindical e Processo Administrativo anteriores ao ano de 2005 e que não migraram para o CNES serão abrangidos pelo cancelamento. Para verificar se a sua entidade possui registro ativo no CNES, consulte aqui, utilizando o CNPJ da entidade sindical.

Para o secretário de Relações do Trabalho, Marcos Perioto, o cancelamento dos registros sindicais é uma medida saneadora. “Na maioria dos casos, trata-se de entidades encerradas e sem funcionamento, das quais o MTE não possui informações atualizadas tais como número de CNPJ, rol de dirigentes, endereços, telefones, e-mails etc”, explica Perioto.

A íntegra do despacho e a lista completa das entidades que tiveram seus registros sindicais cancelados pode ser consultada no Diário Oficial da União, aqui.

A campanha de atualização de informações sindicais teve início em 2005, com a Portaria MTE nº 197.  Em 2023, a Portaria MTE nº 3.472 fixou o prazo de encerramento da campanha para 31 de março de 2024, posteriormente estendido para 30 de setembro e, por fim, para 31 de dezembro do mesmo ano. Mesmo após quase duas décadas de prazos sucessivos, muitas entidades não migraram para o CNES, o que terminou por gerar o cancelamento de seus registros sindicais pelo MTE.

O cancelamento do registro sindical não significa e nem pode ser confundido com encerramento da entidade. Além disso, as entidades sindicais com cadastro ativo no CNES não sofrerão nenhum impacto no seu registro sindical.

Segundo André Grandizoli, Diretor de Relações do Trabalho da Secretaria de Relações do Trabalho do MTE, o registro sindical é um procedimento administrativo que habilita as entidades sindicais para a representação de determinada categoria econômica ou profissional numa determinada base territorial nunca inferior ao município. “O registro confere personalidade sindical às entidades sindicais embora elas possam constituir-se e funcionar independentemente de prévia autorização governamental”

As entidades sindicais que tiveram seus registros sindicais cancelados poderão solicitar novo registro sindical mediante pedido à Secretaria de Relações do Trabalho, em estrita verificação da normativa constante na Portaria MTE nº 3.472/23.

Mais informações podem ser obtidas diretamente junto à Secretaria de Relações do Trabalho pelo e-mail atendimento.cgrs@trabalho.gov.br ._

Segundo a legislação, a jornada diária não pode ultrapassar 8 horas de trabalho, devendo respeitar os intervalos e o descanso semanal remunerado (DSR) de, no mínimo, 24 horas consecutivas.

Como funciona a jornada 5x1

Na prática, a escala 5x1 funciona com o revezamento de turnos, permitindo que a empresa mantenha suas atividades em funcionamento constante. Após cinco dias de trabalho, o empregado tem direito a um dia de folga, que varia semanalmente. Isso significa que o descanso pode cair em qualquer dia da semana — e nem sempre será aos domingos.

A dinâmica da escala segue um rodízio contínuo:

Se a folga de um colaborador ocorreu no domingo, na semana seguinte será no sábado; depois na sexta, e assim sucessivamente.

Essa rotação garante o equilíbrio entre produtividade e descanso, sem comprometer a continuidade das operações da empresa.

Descanso semanal e exigências legais

A CLT determina que todo trabalhador tem direito a descanso semanal remunerado de 24 horas, preferencialmente aos domingos. Contudo, a lei também reconhece que algumas atividades não podem parar, permitindo o revezamento desde que o repouso dominical ocorra a cada sete semanas para homens e a cada quinze dias para mulheres, em razão da dupla jornada.

O descumprimento dessas normas sujeita a empresa a multa administrativa, conforme a fiscalização trabalhista.

Exemplo prático da escala 5x1

O calendário abaixo exemplifica a rotatividade da escala 5x1, com dias de trabalho e folgas alternadas:

Exemplo de calendário 5x1 (modelo prático) Trabalho: 5 dias consecutivosFolga: 1 dia

Como mostra o modelo, o trabalhador cumpre cinco dias seguidos de expediente e, em seguida, descansa no sexto dia. Na semana seguinte, o dia de folga é antecipado, o que cria uma sequência rotativa e previsível.

Esse sistema permite que todos os setores permaneçam ativos, desde que a empresa mantenha um controle rigoroso de horários e escalas.

Revezamento de funcionários

Para garantir o funcionamento ininterrupto das atividades, a escala 5x1 depende de revezamento entre colaboradores. Cada função deve contar com três profissionais, cobrindo os turnos que se revezam nos seguintes horários mais comuns:

Das 06h às 14h

Das 14h às 22h

Das 22h às 06h

Empresas que operam nesse formato também podem contar com um folguista — profissional responsável por cobrir ausências, férias ou licenças. Essa prática assegura que nenhum posto de trabalho fique descoberto.

Carga horária e duração das jornadas

Na escala 5x1, a jornada de trabalho deve respeitar os limites legais. De acordo com a CLT:

A jornada padrão é de 7 horas e 20 minutos diários, quando há folgas simples (um dia de descanso por semana).

Em casos de folgas duplas, o tempo de trabalho diário pode ser ajustado para 7 horas e 33 minutos, sem ultrapassar o total de 44 horas semanais.

Além disso, é obrigatório conceder intervalo para refeição de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas.

O cumprimento correto dessas regras evita infrações e assegura os direitos do trabalhador.

Horas extras na escala 5x1

A legislação permite a realização de horas extras na escala 5x1, desde que observados os seguintes critérios:

Limite máximo de 2 horas extras por dia;

Respeito ao intervalo de 11 horas entre uma jornada e outra;

Manutenção do descanso semanal remunerado.

As horas extras podem ser pagas com adicional ou compensadas via banco de horas, conforme previsto em acordo individual ou convenção coletiva.

No sistema de banco de horas, o trabalhador pode reduzir a jornada em outro dia, em troca das horas adicionais prestadas.

Previsão legal da escala 5x1

A escala 5x1 é legalmente reconhecida pela CLT, desde que sejam garantidos os direitos fundamentais do empregado.

O artigo 67 da CLT estabelece:

“Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.”

Além disso, o parágrafo único do mesmo artigo determina que, nos serviços que exijam trabalho aos domingos, deve ser elaborada uma escala de revezamento mensal, sujeita à fiscalização do Ministério do Trabalho.

Para que a escala seja válida, é necessário acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, formalizando o modelo e as condições de descanso.

Empresas que adotam a escala 5x1

A escala 5x1 é comum em setores que não podem interromper suas atividades, seja por conveniência pública ou necessidade essencial de serviço.

Entre os segmentos mais recorrentes estão:

Conveniência pública:

Centrais de telemarketing;

Portarias e recepções de condomínios e prédios comerciais;

Empresas de limpeza e manutenção contínua.

Necessidade essencial:

Profissionais da saúde (médicos, enfermeiros e cuidadores);

Trabalhadores da segurança pública e privada;

Serviços de transporte e energia.

Essas áreas exigem presença constante de equipes, tornando o modelo 5x1 o mais eficiente para garantir continuidade e cobertura total das operações.

Boas práticas de gestão da escala 5x1

Para aplicar a escala corretamente, as empresas devem utilizar planilhas de controle, sistemas de ponto eletrônico ou softwares de gestão de RH.

Ferramentas digitais ajudam a organizar turnos, folgas, compensações e horas extras, garantindo conformidade com a legislação e evitando sobrecarga de trabalho.

Empresas que ainda utilizam organogramas manuais ou planilhas impressas estão mais suscetíveis a erros e desgastes administrativos. Por isso, o uso de soluções automatizadas é uma tendência recomendada para otimizar o controle da jornada e evitar infrações trabalhistas.

A escala 5x1 é uma forma legítima e funcional de organizar jornadas contínuas de trabalho, desde que aplicada conforme os parâmetros legais da CLT. Ela assegura produtividade e continuidade operacional, sem comprometer o direito ao descanso semanal remunerado.

Para ser válida, deve constar em acordo coletivo de trabalho e garantir o cumprimento integral de intervalos, folgas e limites de jornada.

Empresas que implementam a escala de forma planejada e transparente conseguem equilibrar eficiência operacional e segurança jurídica, beneficiando tanto o empregador quanto o colaborador._

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as mudanças devem fazer com que cerca de R$ 84,6 bilhões deixem de ser destinados a instituições financeiras e sejam repassados diretamente aos trabalhadores até 2030.

O ministro do Trabalho, Luiz Marinho, destacou que a modalidade de saque-aniversário representa atualmente uma espécie de “armadilha” para os trabalhadores, enfraquecendo o FGTS tanto como instrumento de poupança pessoal quanto como fonte de investimento em habitação, saneamento e infraestrutura. 

“Hoje, há cerca de 13 milhões de contas bloqueadas, com saldo total de R$ 6,5 bilhões. O saque-aniversário compromete a função social do Fundo e prejudica a segurança financeira dos trabalhadores em caso de demissões”, afirmou.

Entre 2020 e 2025, o FGTS registrou R$ 236 bilhões em operações de alienação de saldo. O Fundo conta atualmente com 42 milhões de trabalhadores ativos, sendo que 51% aderiram ao saque-aniversário. Desses, cerca de 70% realizaram antecipações junto às instituições financeiras.

Principais mudanças nas antecipações

Com as novas regras, os trabalhadores que aderirem ao saque-aniversário devem aguardar 90 dias para realizar a primeira antecipação do saldo — atualmente, a operação pode ser feita imediatamente após a adesão. Outra alteração estabelece limite de uma operação por ano, restringindo o número de antecipações simultâneas, que até agora era definido por cada instituição financeira.

O número máximo de antecipações também foi ajustado. Antes, era possível programar saques anuais até 2056, dependendo do contrato. Agora, será permitido antecipar até cinco saques em um período de 12 meses (um por ano) e, após esse período, até três novas antecipações nos três anos seguintes. Atualmente, a média de antecipações por contrato é de oito operações.

Além disso, o valor passível de antecipação foi limitado: cada saque-aniversário terá mínimo de R$ 100 e máximo de R$ 500, podendo o trabalhador antecipar até cinco parcelas de R$ 500, totalizando R$ 2.500 por ano.

Uso do FGTS como garantia e funcionamento da modalidade

Durante a reunião, os conselheiros também receberam proposta para permitir que até 10% do saldo do FGTS seja usado como garantia em operações de crédito consignado. A medida ainda passará por análise do Comitê Gestor do Crédito do Trabalhador.

O saque-aniversário permite que o trabalhador retire uma parte do saldo de suas contas vinculadas ao FGTS anualmente, no mês de seu aniversário, mediante habilitação no site ou aplicativo do FGTS. O valor disponível é calculado com base em uma alíquota sobre o saldo total, acrescida de uma parcela adicional fixa, de acordo com o montante disponível. Ao optar por essa modalidade, o trabalhador perde o direito de sacar o saldo integral em caso de demissão sem justa causa, mantendo apenas a multa rescisória de 40%._

Apesar de estar prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a licença não remunerada não é um direito garantido, mas sim uma possibilidade concedida pelo empregador. Sua concessão depende de acordo mútuo entre as partes e deve ser formalmente registrada.

A medida é utilizada em situações em que o colaborador precisa se ausentar por motivos pessoais — como questões familiares, cursos de aperfeiçoamento, intercâmbios ou tratamento de saúde de dependentes — sem romper o vínculo empregatício.

Base legal: o que diz a CLT

A licença não remunerada está disciplinada nos artigos 476 e 476-A da CLT, que tratam da suspensão temporária do contrato de trabalho. Confira os principais dispositivos:

Art. 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício.

Art. 476-A – O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado.

A norma determina que a suspensão contratual só pode ocorrer uma vez a cada 16 meses (§2º) e que o empregador pode conceder uma ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial (§3º). Durante o afastamento, o trabalhador mantém os benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, conforme o §4º do mesmo artigo.

Como funciona a licença não remunerada

O processo tem início com a solicitação do empregado, que deve justificar a necessidade do afastamento e indicar o período desejado. A empresa, por sua vez, tem autonomia para aprovar, ajustar ou negar o pedido, considerando as demandas operacionais e os impactos sobre a rotina de trabalho.

A solicitação deve ser formalizada por escrito, em duas vias assinadas por ambas as partes — empregado e empregador —, a fim de comprovar o acordo e evitar questionamentos futuros. A comunicação pode ser feita por carta, ofício ou e-mail corporativo, especificando o motivo e o tempo de afastamento.

Duração e tipos de licença

A CLT prevê dois tipos de licença não remunerada, com duração variável:

De dois a cinco meses, nos casos de participação em programas de qualificação profissional oferecidos pelo empregador;

Por tempo indeterminado, quando o afastamento é motivado por razões pessoais ou específicas, desde que autorizado pela empresa.

No setor público, convenções e normas próprias podem permitir afastamentos de até três anos, conforme regulamentos internos e acordos coletivos.

Quando o afastamento está vinculado a tratamento de saúde e o trabalhador recebe auxílio-doença, o tempo de licença segue a duração do benefício previdenciário.

Direitos e deveres durante o afastamento

Durante o período de licença não remunerada:

O contrato de trabalho é suspenso;

O trabalhador não recebe salário nem encargos (como FGTS, 13º salário ou férias);

O período não conta como tempo de serviço;

O retorno ao cargo é garantido ao fim da licença, preservando o vínculo contratual.

A empresa não é obrigada a manter benefícios, como vale-transporte, vale-refeição ou plano de saúde. No entanto, pode optar por preservar determinados auxílios, mediante negociação interna ou acordo coletivo.

Quando solicitar a licença não remunerada

O afastamento pode ser solicitado em diversas situações pessoais e profissionais, como:

Participação em cursos de especialização, MBA, mestrado ou doutorado;

Realização de intercâmbio profissional;

Acompanhamento de familiar enfermo;

Exercício de cargo sindical.

A principal diferença em relação às férias é que o período de licença não remunerada costuma ultrapassar os 30 dias garantidos anualmente pela CLT, tornando-se uma alternativa para ausências prolongadas.

Impactos para a empresa

Como a licença não remunerada implica a ausência temporária do colaborador, cabe à empresa planejar medidas para manter a continuidade das atividades. As opções incluem:

Reposição da mão de obra, por meio de nova contratação para a função;

Contratação temporária, prevista na Lei nº 6.019/1974, com duração de até 180 dias, prorrogável por mais 90 dias mediante justificativa formal.

Essas medidas visam evitar sobrecarga de equipes e interrupção de tarefas essenciais durante o afastamento do empregado.

Papel do RH na gestão da licença

O departamento de Recursos Humanos desempenha papel estratégico na concessão e acompanhamento da licença não remunerada. Entre suas atribuições estão:

Garantir a correta formalização do pedido, com assinatura das partes;

Mediar o diálogo entre gestor e colaborador;

Orientar sobre prazo máximo permitido e condições legais;

Planejar contratações temporárias ou redistribuição de tarefas;

Assegurar a conformidade com normas internas e convenções coletivas.

O RH também deve registrar a suspensão contratual nos sistemas trabalhistas e manter a documentação arquivada para eventuais fiscalizações.

O que diz a CLT sobre qualificação profissional

O artigo 476-A prevê que, durante a licença concedida para qualificação profissional, o empregador pode oferecer ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, e que o trabalhador mantém benefícios concedidos voluntariamente.

Se a empresa não oferecer o curso previsto ou o colaborador continuar exercendo suas funções, a suspensão é descaracterizada, obrigando o empregador a pagar salários, encargos e penalidades legais referentes ao período, conforme §6º do dispositivo.

Conclusão

A licença não remunerada é um instrumento de flexibilidade contratual que permite ao colaborador afastar-se temporariamente da empresa sem romper o vínculo de emprego, mediante acordo formal com o empregador.

Por não se tratar de um direito automático, sua concessão depende de autorização expressa da empresa, que pode ajustar o período, as condições e a manutenção de benefícios.

Tanto empregadores quanto empregados devem conhecer os limites e requisitos previstos na CLT para evitar prejuízos trabalhistas, garantindo segurança jurídica às partes e transparência nas relações de trabalho._