Na Jota Empregos unimos a tecnologia com a percepção humana para trazer as melhores soluções às empresas e candidatos. Com experiência no mercado corporativo, sabemos quão importante é um relacionamento humanizado para a evolução do indivíduo e um bom desempenho na organização.
Conheça o Grupo Exatta: referência nacional em Saúde e Segurança do Trabalho e especialista no eSocial
O avanço da legislação trabalhista e previdenciária no Brasil trouxe novos desafios para as empresas. A obrigatoriedade do eSocial, sistema que centraliza informações de obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas, exige que gestores estejam atentos ao envio correto e dentro dos prazos das informações de Saúde e Segurança do Trabalho (SST). Neste cenário, muitas organizações buscam parceiros confiáveis que ofereçam suporte completo, segurança jurídica e agilidade na transmissão desses dados. É justamente aí que o Grupo Exatta Bahia se destaca.
Com mais de 15 anos de experiência, a Exatta consolidou-se como a maior empresa em processamento e transmissão de dados de SST para o eSocial no Brasil. Desde o início da obrigatoriedade do sistema, o grupo acompanha de perto cada atualização, orientando empresas de diferentes portes e segmentos na adaptação às novas regras e oferecendo soluções sob medida para garantir total conformidade com a legislação.
Fundada por Luís Sérgio Pinto de Oliveira, nascido em 1979, em São Gonçalo dos Campos (BA), a Exatta começou sua trajetória com foco exclusivo em Segurança do Trabalho. Após muitos pedidos e o reconhecimento crescente dos clientes, iniciou também as atividades em Medicina Ocupacional, ampliando sua capacidade de atendimento e especialização. Com persistência, resiliência, estudo e multiplicação de conhecimento, Luís Sérgio transformou o que começou de forma modesta em uma empresa sólida, hoje reconhecida em todo o país pela qualidade e excelência dos serviços prestados.
Hoje, a Exatta já conta com mais de 200 escritórios de contabilidade parceiros espalhados por todo o país, que confiam na qualidade e consistência do serviço prestado. Essa rede cresce a cada ano, fortalecendo o posicionamento da empresa como referência nacional em consultoria, gestão e processamento de informações trabalhistas voltadas à saúde e segurança ocupacional.
Estrutura robusta e completa
Um dos grandes diferenciais do Grupo Exatta é sua infraestrutura. Além de contar com uma rede de credenciados em todo o Brasil, a empresa possui estrutura própria para a realização de exames ocupacionais e laudos técnicos obrigatórios, atendendo às demandas legais com agilidade e alto padrão de qualidade. Essa capacidade garante que o cliente encontre, em um só lugar, todos os serviços necessários para manter suas obrigações em dia, evitando contratempos e reduzindo riscos de multas.
Outro ponto de destaque é a equipe multidisciplinar, formada por mais de 80 profissionais qualificados, entre técnicos e engenheiros de segurança, higienistas ocupacionais e psicólogos. Esse time atua de forma integrada, somando competências para oferecer soluções completas que vão além da burocracia — serviços que realmente contribuem para a saúde, a segurança e a produtividade dos colaboradores.
Foco na conformidade e na prevenção
O compromisso do Grupo Exatta é garantir que as empresas estejam em plena conformidade com a legislação de SST e com o eSocial, reduzindo riscos trabalhistas e previdenciários. Mais do que isso, a atuação da Exatta é pautada pela convicção de que a prevenção é o melhor caminho. Cuidar da saúde e da segurança do trabalhador evita acidentes e afastamentos, fortalece os negócios, aumenta a produtividade e cria ambientes corporativos mais sustentáveis e humanos.
Parceiro estratégico para empresas e contadores
Em um ambiente regulatório cada vez mais complexo, ter ao lado um parceiro especializado em Saúde e Segurança do Trabalho tornou-se essencial. Para escritórios de contabilidade, a Exatta é uma aliada estratégica: oferece suporte técnico e operacional no envio de informações ao eSocial, permitindo que os contadores entreguem mais valor aos seus clientes e mantenham a tranquilidade de estarem sempre dentro da lei.
Como entrar em contato
Empresas interessadas em conhecer mais sobre as soluções do Grupo Exatta podem contar com uma equipe pronta para orientar e atender em todo o Brasil.
Governo anuncia reajuste de 17,5% no auxílio-alimentação dos servidores federais
Na última quinta-feira (6), o governo federal e entidades representativas do funcionalismo público assinaram um novo acordo no âmbito da Mesa Nacional de Negociação Permanente, garantindo um reajuste de 17,5% no auxílio-alimentação das servidoras e servidores públicos federais. O novo valor será pago ainda neste ano de 2025 e marca mais um avanço na agenda de valorização do serviço público, segundo o Ministério da Gestão e da Inovação (MGI).
Com o reajuste firmado, o auxílio-alimentação passa a ser de R$ 1.175. Desde a reinstalação da Mesa Nacional de Negociação, em 2023, o benefício acumula aumento de 156,55%, após um longo período, entre 2016 e 2022, sem qualquer atualização.
Evolução recente do benefício:
2023: R$ 458 → R$ 658
2024: R$ 658 → R$ 1.000
2025: R$ 1.000 → R$ 1.175
O impacto fiscal desse reajuste já está previsto no Projeto de Lei Orçamentária Anual (PLOA) de 2026, enviado ao Congresso Nacional, reforçando a responsabilidade orçamentária do Executivo.
Retomada do protagonismo e fortalecimento do diálogo entre governo e servidores
A assinatura do acordo reforça a estratégia do governo federal de reconstruir o diálogo institucional com o funcionalismo. Desde 2023, a Mesa Nacional de Negociação Permanente vem sendo reestruturada para garantir escuta qualificada, transparência e participação ativa das categorias na construção de soluções para a carreira pública.
Segundo o secretário de Relações de Trabalho do MGI, José Lopes Feijóo, a medida representa “um avanço consistente no processo de negociação”, destacando que o reajuste do auxílio-alimentação faz parte de uma política mais ampla de recomposição de benefícios e valorização das servidoras e servidores.
Auxílio-saúde e pré-escolar também podem ser reajustados
Durante a cerimônia, o MGI destacou que, diante da aprovação do PLOA 2026 pelo Congresso, outros benefícios também deverão ser atualizados:
Auxílio pré-escolar;
Auxílio-saúde.
A correção deverá seguir a variação acumulada do IPCA desde o último reajuste, ajustando os valores à inflação e reduzindo defasagens históricas na remuneração indireta dos servidores.
Reajustes acumulados desde 2023 já ultrapassam a inflação
O novo acordo soma-se a outras conquistas implementadas desde 2023, incluindo:
Reajuste linear de 9% para todas as categorias do Executivo federal;
Atualizações do auxílio-saúde e assistência pré-escolar;
Mais de 50 acordos setoriais garantindo recomposição salarial acima da inflação para diversas carreiras no período 2023–2026.
Com isso, o governo reforça sua política de valorização de carreiras, ao mesmo tempo em que busca manter equilíbrio fiscal e previsibilidade orçamentária — pontos fundamentais para profissionais da contabilidade que acompanham impactos financeiros e gestão de despesas públicas.
O reajuste de 17,5% representa não apenas uma correção do auxílio-alimentação, mas um esforço para reequilibrar a remuneração de servidores após anos de congelamento. A medida, alinhada ao PLOA e às limitações fiscais vigentes, demonstra a tentativa do governo de compatibilizar valorização profissional com disciplina orçamentária — ponto central para o planejamento financeiro da União._
Publicada em : 10/11/2025
Fonte : Com informações do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos
Empresa é condenada após irregularidades no vale-transporte de funcionária; entenda o caso
Uma decisão recente da 5ª Vara do Trabalho de Guarulhos (SP) reacendeu o alerta sobre a importância da correta concessão do vale-transporte pelas empresas. A juíza Carolina Teixeira Corsini reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma controladora de acesso terceirizada após constatar o descumprimento reiterado da obrigação patronal de fornecer o benefício. Segundo a magistrada, o vale-transporte não é uma opção do empregador, mas um direito essencial do trabalhador para garantir o deslocamento entre residência e local de trabalho.
Nos autos, a trabalhadora relatou que os créditos de vale-transporte eram pagos com atraso, em quantias inferiores ao necessário e, em determinados períodos, deixaram de ser fornecidos por completo. Sem o benefício, a empregada afirmou ter recorrido a empréstimos e ao uso de recursos próprios para conseguir se deslocar até o posto de trabalho.
A situação foi confirmada por documentos e depoimentos de testemunhas. As provas demonstraram que a empresa tentava resolver o problema de forma improvisada — por meio de depósitos esporádicos e insuficientes na conta da funcionária — o que gerava incerteza constante sobre a possibilidade de comparecer ao trabalho. Mensagens anexadas ao processo revelaram pedidos insistentes da trabalhadora por créditos e relatos de dificuldades financeiras decorrentes das falhas reiteradas da empresa.
As testemunhas ouvidas reforçaram que o problema não era pontual: tratava-se de uma falha sistêmica, que incluía uso de um cartão não aceito no município, ausência de ressarcimento de despesas pessoais e suspensão integral do benefício. A própria empresa anexou um relatório indicando “impossibilidade de compra” dos créditos, evidenciando a inadimplência.
Além disso, os holerites mostraram que, mesmo sem disponibilizar o vale-transporte, a empresa descontava mensalmente a parcela de responsabilidade da empregada — agravando a irregularidade. Para a juíza, a conduta foi “duplamente grave”, caracterizando falta patronal e justificando a rescisão indireta, com condenação ao pagamento das verbas rescisórias devidas.
Alerta para empresas e profissionais de contabilidade
A decisão reforça a necessidade de atenção das empresas e dos profissionais contábeis aos procedimentos de concessão de vale-transporte. A prática irregular de descontos sem contraprestação, atrasos sistemáticos ou fornecimento inadequado do benefício pode configurar violação contratual grave e resultar em rescisões indiretas, multas e passivos trabalhistas significativos.
O caso também destaca a importância da transparência nos registros e dos controles internos, já que a documentação produzida pela própria empresa foi decisiva para comprovar a falta. Para organizações que atuam com terceirização, o cuidado deve ser redobrado, considerando que falhas no cumprimento das obrigações trabalhistas podem impactar contratos, reputação e custos operacionais.
Mulheres ainda recebem 21% menos que homens em empresas com mais de 100 funcionários_
A desigualdade salarial entre homens e mulheres ainda é significativa no mercado formal brasileiro. Segundo o 4º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), as mulheres recebem, em média, 21,2% menos do que os homens em empresas com 100 ou mais funcionários.
O estudo, baseado em dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), analisou 19,4 milhões de vínculos trabalhistas entre o 2º semestre de 2024 e o 1º semestre de 2025 — dos quais 41,1% são mulheres e 58,9% homens.
A remuneração média feminina é de R$ 3.908,76, enquanto a dos homens chega a R$ 4.958,43.
Desigualdade salarial e avanço da participação feminina
Entre 2023 e 2025, a participação das mulheres ocupadas passou de 40% para 41,1%, o que representa um aumento de cerca de 800 mil trabalhadoras.
Apesar desse avanço, o MTE calcula que, se a massa de rendimentos acompanhasse o crescimento da presença feminina, R$ 92,7 bilhões seriam adicionados à economia nacional.
A subsecretária de Estatísticas e Estudos do Trabalho, Paula Montagner, reforçou a necessidade de ação corporativa:
“É preciso que as empresas avancem na construção de planos de ação que promovam a igualdade salarial entre homens e mulheres. Precisamos acelerar esse processo.”
A ministra das Mulheres, Márcia Lopes, destacou que o desafio é ainda maior para mulheres negras:
“É inaceitável que mulheres negras recebam metade do rendimento de homens não negros. É necessário ampliar políticas de apoio, como licença-paternidade e auxílio-creche, e engajar a sociedade na redistribuição do trabalho doméstico e de cuidado.”
Diferenças por gênero e raça
A diferença salarial é ainda mais acentuada entre mulheres negras e homens não negros.
De acordo com o relatório, o salário mediano de admissão para mulheres negras é de R$ 1.836,00, contra R$ 2.764,30 para homens não negros — uma diferença de 33,5%.
No rendimento médio geral, a disparidade sobe para 53,3% (R$ 2.986,50 contra R$ 6.391,94).
O número de estabelecimentos com pelo menos 10% de mulheres negras aumentou 21,1% (de 29 mil para 35 mil), e o total de empresas com diferença salarial de até 5% entre homens e mulheres subiu 6,4% (de 16,7 mil para 17,8 mil).
Mesmo com essa melhora, a desigualdade persiste, especialmente em estados do Sul e Sudeste, onde a diferença média de remuneração é maior.
Diferença regional
Os estados com maior diferença salarial média são:
Paraná e Rio de Janeiro: 28,5%
Santa Catarina e Mato Grosso: 27,9%
Espírito Santo: 26,9%
Os menores índices foram observados em:
Piauí (7,2%), Amapá (8,9%), Acre (9,1%), Distrito Federal (9,3%), Ceará (9,9%) e Pernambuco (10,4%).
Critérios e justificativas empresariais
Entre as principais justificativas apresentadas pelas empresas para as diferenças salariais, estão:
Tempo de experiência na empresa (78,7%);
Metas de produção (64,9%);
Plano de cargos e salários (56,4%).
Esses fatores, embora legais, não explicam completamente a persistência das desigualdades de gênero e raça apontadas pelo relatório.
Fiscalização e transparência
Em 2025, o MTE realizou 787 ações fiscais voltadas à verificação da Lei da Igualdade Salarial (Lei nº 14.611/2023), alcançando cerca de um milhão de empregados.
Foram lavrados 154 autos de infração, e as empresas devem comprovar a publicação do relatório de igualdade salarial.
Das 54.041 empresas obrigadas, 38.233 (71%) baixaram o relatório em outubro, e cerca de 31 mil informaram o endereço eletrônico de divulgação.
A Lei nº 14.611, sancionada em 3 de julho de 2023, determina que empresas com 100 ou mais empregados assegurem igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, além de instituir mecanismos de fiscalização e canais de denúncia.
Ações e políticas corporativas
Entre as ações de promoção da diversidade informadas pelas empresas, destacam-se:
38,9% possuem políticas de promoção de mulheres;
29,6% têm políticas de incentivo à contratação de mulheres;
23,1% incentivam a contratação de mulheres negras;
19,7% contratam mulheres com deficiência;
18,9% apoiam mulheres chefes de família;
7,8% contratam mulheres indígenas;
7,3% oferecem oportunidades a mulheres vítimas de violência.
Além disso, 20,9% das empresas adotam licença parental estendida, 21,9% oferecem auxílio-creche, e 44% flexibilizam a jornada de trabalho.
Os dados do MTE mostram que, embora o acesso das mulheres ao mercado de trabalho esteja crescendo, a igualdade salarial ainda avança lentamente.
A diferença média de 21% entre homens e mulheres reflete um desafio estrutural que exige políticas públicas consistentes, comprometimento empresarial e mudança cultural contínua para alcançar a equidade plena.__
Câmara dos Deputados aprova ampliação da licença-paternidade de 5 para 20 dias e propõe mudança gradual
A Câmara dos Deputados aprovou nesta terça-feira (4) o projeto de lei que amplia gradualmente de 5 para 20 dias a licença-paternidade.
O período da licença será implantado progressivamente ao longo de quatro anos de vigência da futura lei, começando com 10 dias durante os dois primeiros anos, subindo para 15 dias no terceiro ano e 20 dias no quarto ano. A proposta também prevê o pagamento do mês em valor igual à remuneração integral.
As empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã devem garantir mais 15 dias de licença-paternidade para os seus funcionários, o que elevará a licença nestes casos para até 35 dias.
O projeto aprovado na Câmara prevê que a lei entre em vigor em 1º janeiro de 2027, mas o texto ainda passará por nova análise do Senado Federal. Se aprovado pelos senadores, seguirá para sanção presidencial.
De autoria do Senado, o Projeto de Lei 3935/08 retorna àquela Casa devido às mudanças aprovadas pela Câmara nesta terça-feira (4), na forma do substitutivo do relator, deputado Pedro Campos (PSB-PE).
Inicialmente, o relator, deputado Pedro Campos (PSB-PE), havia estabelecido o total de 30 dias de licença-paternidade após transição de cinco anos, mas negociações em Plenário resultaram em um período menor devido a dificuldades fiscais da Previdência. O impacto de despesas e perda de receitas previsto é de R$ 4,34 bilhões em 2027, quando a licença será de 10 dias. Esse impacto chegaria a R$ 11,87 bilhões em 2030, se a licença fosse de 30 dias.
Criança com deficiência
Caso a criança recém-nascida ou a criança ou adolescente adotado tenha deficiência, a licença aumentará em 1/3 (cerca de 13 dias; ou 20 dias; ou cerca de 27 dias, conforme a transição).
O benefício será pago para o empregado que for pai, adotar ou obtiver guarda judicial de criança ou adolescente em valor igual à remuneração integral se empregado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou trabalhador avulso.
Divisão da licença
Uma das novidades em relação à licença-maternidade é a permissão para o trabalhador dividir, a seu pedido, em dois períodos iguais à licença, exceto em caso de falecimento da mãe.
O primeiro período deve ser usufruído imediatamente após o nascimento, a adoção ou a obtenção de guarda judicial. Já o período restante deve começar a ser tirado em até 180 dias depois do parto ou adoção.
Quem paga a licença-paternidade
Atualmente, a empresa ou órgão público concede licença estipulada na Constituição de 5 dias, arcando com o custo desse período.
Com o aumento do período, a Previdência Social passará bancar o salário-paternidade. A empresa empregadora deverá pagar o valor ao empregado e compensar com os valores de contribuições sobre a folha devidas ao INSS.
As micro e pequenas empresas poderão compensar o salário-paternidade pago aos empregados quando do recolhimento de qualquer tributo federal.
No caso do trabalhador avulso e do empregado do microempreendedor individual, o salário será pago diretamente pela Previdência Social.
Com valor de um salário mínimo, a Previdência também pagará diretamente aos demais segurados, inclusive ao empregado doméstico.
No entanto, há algumas regras:
Valor igual ao último salário de contribuição para o segurado empregado doméstico;
Valor do salário mínimo para o segurado especial que não contribua facultativamente; ou
1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição para os segurados que sejam contribuintes individuais ou facultativos.
Nesse caso, o período dentro do qual essas últimas 12 contribuições serão somadas não poderá ser superior a 15 meses.
O salário-paternidade e o salário-maternidade poderão ser recebidos simultaneamente em relação a nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de uma mesma criança ou adolescente._
Prazo para pagar o 13º de empregados domésticos termina em 28 de novembro
Os empregadores de trabalhadores domésticos têm até o dia 28 de novembro para pagar a primeira parcela do 13º salário. O prazo, que tradicionalmente se encerra no dia 30, foi antecipado neste ano por cair em um domingo. Já a segunda parcela deve ser quitada até 20 de dezembro.
Quem optar por efetuar o pagamento integral do benefício de uma só vez deve fazê-lo até o fim de novembro. O recolhimento dos tributos ocorre por meio do eSocial Doméstico, sistema do governo federal acessado com login e senha da conta Gov.br.
O pagamento é obrigatório para todos os empregados domésticos com carteira assinada, incluindo babás, cuidadores, motoristas, arrumadeiras, jardineiros e cozinheiras. Já diaristas, que trabalham até dois dias por semana para o mesmo contratante, não têm direito ao 13º salário.
Tributos e descontos
Na primeira parcela, incidem apenas os valores do FGTS (8%) e da multa rescisória antecipada (3,2%).
Os descontos de INSS, Imposto de Renda (quando aplicável) e seguro de acidente de trabalho (0,8%) são realizados apenas na segunda parcela do benefício.
De acordo com Mario Avelino, presidente do Instituto Doméstica Legal, é importante atenção redobrada ao emitir as guias de pagamento em dezembro.
“Muitos acham que já quitaram tudo ao recolher só uma das guias e ficam devendo o INSS”, alerta.
Avelino explica que, no último mês do ano, o empregador deve emitir duas guias no eSocial: uma referente ao salário do mês e outra ao 13º salário. A contribuição previdenciária sobre o 13º deve ser paga até 20 de janeiro de 2026, em guia própria.
Como lançar o 13º salário no eSocial
Acesse o site do eSocial Doméstico e entre com seu login do Gov.br;
No menu, clique em “Folha de Pagamento” e depois em “Dados de folha de pagamento”;
Escolha o ano atual para visualizar e registrar o pagamento;
Clique no cadastro do empregado e selecione “Adicionar outros vencimentos/pagamentos”;
Na aba “Pagamentos”, escolha “13º Salário - Adiantamento”;
Utilize a rubrica nº 1800 para registrar o valor da primeira parcela;
Após salvar, o sistema gera dois recibos (um do 13º e outro da folha mensal) e a guia DAE.
A guia do 13º integral será disponibilizada em dezembro, e a segunda parcela deve ser paga junto com o salário do mês.
O eSocial também oferece suporte por telefone para dúvidas sobre o processo: 0800-730-0888.
Penalidades para quem não pagar no prazo
Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o não pagamento do 13º dentro dos prazos legais pode resultar em autuação e multa.
“Para cada obrigação descumprida há um auto de infração”, informa a pasta, com base no artigo 628 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O MTE informou ainda que, desde abril, vem promovendo campanhas regionais de conscientização sobre os direitos e deveres de empregadores e empregados domésticos, reforçando a importância do cumprimento das obrigações trabalhistas previstas em lei._
Quando cai o 5º dia útil de novembro de 2025? Veja dia limite para receber salário
O 5º dia útil de novembro de 2025 cai nesta quinta-feira, dia 6 de novembro. A data é uma das mais importantes do calendário trabalhista e financeiro brasileiro, já que marca o prazo limite para o pagamento de salários referentes ao mês anterior, conforme determina a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O que diz a lei sobre o 5º dia útil
De acordo com o artigo 459, parágrafo 1º da CLT, o pagamento dos salários deve ser efetuado até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado, incluindo sábados, mas excluindo domingos e feriados. Ou seja, as empresas têm até o 5º dia útil para realizar o depósito na conta dos colaboradores — neste caso, até quinta-feira, 6 de novembro de 2025.
Por que há confusão com a data
Muitos calendários empresariais consideram o sábado como dia útil, já que a CLT permite essa interpretação — exceto quando não há expediente bancário. Nesse caso, se a empresa faz pagamentos por meio eletrônico (via transferência, PIX ou depósito automático), pode considerar o sábado (1º de novembro) como o primeiro dia útil, independentemente de serem dias de trabalho efetivo na companhia.
Sendo assim:
1/11 (sábado) → 1º dia útil
3/11 (segunda) → 2º dia útil
4/11 (terça) → 3º dia útil
5/11 (quarta) → 4º dia útil
6/11 (quinta) → 5º dia útil
O que as empresas precisam observar
Pagamentos em dia: o depósito precisa ser efetivado até o último minuto do 5º dia útil — atrasos podem gerar multa ou reclamações trabalhistas.
Feriados municipais: se houver feriado local em algum dos dias da contagem, o prazo é prorrogado.
Empresas que antecipam: muitas companhias preferem pagar antes, especialmente quando o 5º dia útil cai em uma sexta-feira, para facilitar a conciliação bancária.
Para evitar imprevistos e garantir o cumprimento das obrigações trabalhistas, especialistas recomendam sempre realizar os pagamentos um ou dois dias antes do prazo final, especialmente em meses com feriados próximos._
Por muito tempo, falar em CLT foi sinônimo de estabilidade.Hoje, não mais.
A migração em massa do regime tradicional para o trabalho como pessoa jurídica deixou de ser exceção para se tornar regra silenciosa.E, ao contrário do que tentam vender, isso não é crime — é reação.
A realidade é simples:o modelo velho desabou, e o brasileiro precisou se virar para sobreviver.
Migrar para PJ não foi escolha ideológica — foi necessidade
Quando o custo para manter alguém na CLT ultrapassa em até 50% aquilo que aparece no contracheque, alguma coisa está profundamente errada.
E não adianta disfarçar:todo mundo sente.A empresa paga mais do que aguenta,o trabalhador recebe menos do que merece.
No meio dessa equação torta, o PJ virou a porta de emergência.O MEI, então, virou o bote salva-vidas.
Não porque é bonito, moderno ou “inovador”.Mas porque funciona.
Chamam de fraude o que é, na verdade, autodefesa
O discurso oficial tenta emplacar a narrativa da “pejotização fraudulenta” como se fosse uma epidemia de má-fé corporativa.
Conveniente demais.
É mais fácil acusar o cidadão do que encarar o elefante sentado no meio da sala:o Estado cobra caro, entrega pouco e não tem coragem de reformar o sistema.
Se o trabalhador percebe que está pagando um mundo de imposto e recebendo saúde precária, educação improvisada e aposentadoria improvável, ele vai procurar outro caminho.É racional.É legítimo.
Chamar isso de fraude é insultar a inteligência de quem só quer trabalhar sem ser espremido.
O problema nunca foi o PJ — foi a CLT como ela é
A CLT poderia funcionar bem?Claro.
Mas é preciso dizer: no Brasil, ela virou um labirinto caro.
O modelo é pesado, engessado, burocrático e repleto de obrigações que só aumentam.Não acompanha a dinâmica real do mercado global e serve mais para gerar medo do que proteção.
Enquanto isso, regimes como MEI e Simples mostraram que simplificar funciona.Basta olhar para o crescimento explosivo de microempresas nos últimos anos.
Não foi mágica.Foi lógica.
O falso debate moral
Transformaram a discussão CLT x PJ em guerra ideológica.Mas não é.
Não se trata de “certos” x “errados”.Trata-se de coerência.
O trabalhador tem o direito de escolher como quer organizar sua vida profissional.E se atuar como PJ significa poder trabalhar para mais clientes, ganhar mais e pagar menos para o Estado desperdiçar…quem pode culpá-lo?
A autonomia não é pecado.É progresso.
Mas e o risco jurídico?
Sim, existe.Se a empresa contrata um PJ para trabalhar como CLT — com subordinação direta, exclusividade e horário fixo — existe risco de reconhecimento de vínculo.
Mas isso é exceção, não regra.
E, ainda assim, é problema de má-prática —não da existência do PJ em si.
Jogar todos na vala comum da “fraude” é distorção deliberada.
O mercado decidiu: prefere liberdade
Quando milhões fazem a mesma escolha ao mesmo tempo, não é coincidência — é diagnóstico.
O Brasil votou com o próprio CNPJ.E o recado é claro:
Prefiro autonomia e eficiência ao peso do modelo tradicional.
Enquanto o Estado não devolve em serviços o que cobra em impostos,a migração para PJ continuará crescendo.
É inevitável.
A ironia do sistema
Se querem diminuir a migração para PJ, a receita existe.E é simples:
Reduzam encargos sobre a folha
Simplifiquem a legislação
Garantam retorno social
Ofereçam segurança jurídica
Mas isso exige coragem política.E o Brasil anda em falta dessa mercadoria.
Então seguimos assim:culpando o trabalhador por tentar sobreviver ao naufrágio.
Conclusão: o brasileiro não fugiu — foi expulso
A migração massiva para PJ não é problema.É sintoma.
E um sintoma grave:um sistema que não funciona.
Enquanto o Estado continuar cobrando como país rico e entregando como país pobre,o cidadão seguirá escolhendo o caminho da autonomia.
Porque, no fim das contas, só há duas opções:
Se adaptar
Afundar
O brasileiro escolheu a primeira.E não há manchete que mude isso._
Reajuste salarial: entenda como funciona, quem tem direito e como calcular
O reajuste salarial é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a todos os empregados com carteira assinada. O aumento, definido anualmente, tem o objetivo de corrigir o valor dos salários conforme a inflação e as condições econômicas, assegurando que o trabalhador mantenha seu poder de compra.
A atualização dos valores é estabelecida por meio da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), firmada entre sindicatos de trabalhadores e empregadores, e ocorre normalmente na data-base definida para cada categoria profissional.
O que diz a CLT sobre o reajuste salarial
De acordo com o artigo 611 da CLT, o reajuste salarial deve ser estabelecido por meio da Convenção Coletiva, instrumento que determina condições de trabalho e regras de remuneração.
“Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho”, estabelece o artigo.
Já o artigo 10 da legislação reforça que “os salários e as demais condições referentes ao trabalho continuam a ser fixados e revistos, na respectiva data-base anual, por intermédio da livre negociação coletiva”.
Como o reajuste salarial é definido na prática
Na maioria dos setores, o reajuste é discutido e definido entre maio e junho, mas o mês exato depende da categoria profissional. A data-base — geralmente o primeiro dia útil do mês acordado — marca o início da validade dos novos valores.
Antes da aprovação, ocorre um processo de negociação entre sindicatos e empresas. Se o empregador conceder um aumento antes da negociação oficial, o valor poderá ser abatido do reajuste posterior, conforme o acordo coletivo.
Quando o acordo é homologado com atraso, o aumento deve ser pago retroativamente, considerando a data-base original.
Tipos de reajuste salarial previstos na legislação
O reajuste salarial pode ocorrer por dois motivos principais:
Alteração do salário mínimo nacionalO reajuste do salário mínimo é definido anualmente pelo governo federal, com base na inflação e no crescimento econômico. Nenhum trabalhador pode receber valor inferior a esse piso, mesmo quando há pisos estaduais mais vantajosos.
Convenção ou Acordo Coletivo de TrabalhoAs convenções coletivas são firmadas entre sindicatos de empregados e empregadores, e estabelecem percentuais de reajuste e pisos salariais para cada categoria. As regras podem valer por um ou dois anos e devem respeitar o salário mínimo vigente.
Como calcular o reajuste salarial
O cálculo do reajuste é simples e deve ser aplicado diretamente sobre o salário base anterior do colaborador.
Exemplo prático:Se o aumento negociado for de 3,5% e o empregado recebia R$ 1.500,00, o novo salário passa a ser R$ 1.552,50 (R$ 1.500 + 3,5%).
O ideal é que as empresas planejem o reajuste com antecedência, incluindo o impacto no orçamento anual da folha de pagamento.
Como identificar a data-base do reajuste salarial
A data-base é o período anual em que empresas e sindicatos se reúnem para discutir os termos da Convenção Coletiva. Ela sempre coincide com o primeiro dia do mês estabelecido para a categoria e define a vigência dos novos salários e benefícios.
Não existe percentual mínimo ou máximo de reajuste previsto em lei — o valor é definido nas negociações e deve refletir fatores econômicos, como inflação e produtividade do setor.
Diferença entre reajuste e dissídio salarial
Embora muitas vezes usados como sinônimos, reajuste salarial e dissídio têm significados distintos:
Reajuste salarial: ocorre quando há acordo direto entre sindicato e empregadores sobre o percentual de aumento.
Dissídio salarial: ocorre quando não há consenso entre as partes e o caso é levado à Justiça do Trabalho para mediação.
Em ambos os casos, o objetivo é corrigir os salários de acordo com a inflação e garantir equilíbrio nas relações trabalhistas.
Quem tem direito ao reajuste e como comunicar os colaboradores
Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao reajuste salarial anual. Em empresas com diferentes categorias profissionais, é essencial acompanhar os acordos de cada sindicato e manter os registros atualizados.
A comunicação com os funcionários deve ser clara e transparente, informando o percentual definido, a data-base e a forma de pagamento (incluindo eventuais valores retroativos).
Essa prática fortalece a gestão de pessoas, aumenta a confiança e melhora o clima organizacional.
Planejamento e gestão dos reajustes salariais
O setor de Recursos Humanos deve se antecipar às negociações, elaborando um plano anual de reajustes para estimar o impacto financeiro. O uso de sistemas de gestão de folha e dados históricos facilita as projeções e ajuda a reduzir riscos de erros e atrasos.
Empresas que integram seus sistemas contábeis e financeiros conseguem administrar melhor os impactos orçamentários e manter a saúde financeira equilibrada.
O reajuste salarial é mais do que uma obrigação legal — é um instrumento de equilíbrio econômico e valorização do trabalhador. Planejar, calcular corretamente e comunicar de forma transparente garante segurança jurídica, controle orçamentário e relacionamento saudável entre empresas e colaboradores.
Para o setor de RH, compreender as regras da CLT e acompanhar os acordos sindicais é fundamental para evitar passivos trabalhistas e manter a conformidade da empresa._
STF julgará sobre a precisão dos valores na petição inicial de ações trabalhistas
O Supremo Tribunal Federal (STF) julga, a partir desta sexta-feira (24), a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6002, que decidirá se os valores indicados na petição inicial de processos trabalhistas devem ser precisos ou podem ser considerados meras estimativas. A ação foi proposta pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e questiona dispositivos da Reforma Trabalhista, com o julgamento previsto para ser concluído até 3 de novembro.
A ação, proposta pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) em 2018, contesta os parágrafos 1º e 3º do artigo 840 da CLT, introduzidos pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Para a entidade, a exigência coloca o trabalhador em desvantagem e fere o princípio do acesso à Justiça.
Em 2023, a SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que os valores informados devem ser tratados como estimativas. O posicionamento diverge de decisões monocráticas do STF, que vêm limitando a condenação ao valor indicado na petição inicial até que haja decisão definitiva sobre a constitucionalidade da regra.
O STF tem anulado decisões da Justiça do Trabalho que consideraram os valores indicados como mera estimativa, reforçando a obrigatoriedade da precisão nos valores apresentados.
O julgamento, pautado no plenário virtual entre 24 de outubro e 3 de novembro, deve definir se os valores são obrigatoriamente precisos ou meramente estimativos. Caso o STF decida que os valores na petição inicial podem ser considerados estimativas, isso poderá flexibilizar a aplicação da Reforma Trabalhista e proporcionar uma maior margem de manobra para os trabalhadores nas fases iniciais das ações.
O julgamento no plenário virtual do STF ocorrerá até o dia 3 de novembro. A decisão final será determinante para a interpretação das regras da Reforma Trabalhista e para a aplicação das normas de cálculo nos processos trabalhistas no futuro.
Implicações para contadores e advogados trabalhistas
Para contadores e advogados trabalhistas, a decisão do STF sobre a ADI 6002 tem implicações diretas na forma como os processos trabalhistas são estruturados e acompanhados. A exigência de valores precisos na petição inicial já representa um desafio no cálculo de reparações e benefícios, especialmente em casos que envolvem múltiplos pedidos ou condições variáveis de cada trabalhador.
Caso o STF aceite a possibilidade de valores estimados, os profissionais terão maior flexibilidade ao elaborar os cálculos, o que poderá alterar a estratégia de atuação nas fases iniciais das ações. A mudança também exigirá ajustes nos sistemas e ferramentas de contabilidade trabalhista para adequação a um novo cenário jurídico.
Além disso, a resolução dessa questão pode ter impactos indiretos no planejamento tributário e fiscal de empresas que lidam com ações trabalhistas. A forma como os valores das reclamações são definidos influencia diretamente o montante de provisionamento contábil a ser realizado pelas empresas, especialmente em setores de alto risco trabalhista.
Uma flexibilização na precisão dos valores indicados poderá afetar os cálculos de passivos trabalhistas, impactando as demonstrações financeiras e o planejamento tributário das empresas, que precisarão ajustar suas práticas de acordo com o novo entendimento do STF.
A decisão do STF sobre a ADI 6002 terá grande repercussão no direito trabalhista brasileiro, especialmente em relação à obrigatoriedade de precisão nos valores indicados nas petições iniciais. O julgamento, que ocorrerá no plenário virtual do STF, deve ser encerrado até o dia 3 de novembro, e seu resultado será crucial para a definição das práticas jurídicas nos processos trabalhistas nos próximos anos._
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